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13.12.2018: https://www.pointoforigin.at//startup-culture_teil_2.htm

Startup-Culture Teil 2

26.11.2018 | Unternehmenswerte sind der entscheidende Erfolgsfaktor

von Katrin Mittendrein
Head of Cultural Transformation

Im ersten Teil des Blogs sind wir auf den entscheidenden Punkt in Unternehmensstrukturen eingegangen den uns Startups voraushaben, nämlich die agilen Strukturen und flexiblen Handlungsweisen.

Dass ein Umdenken und Neudenken unumgänglich und mittlerweile sogar essentiell ist, um im Wettbewerb der Digitalisierung mithalten zu können, ist allseits bekannt.
Aber wie kann diese neue Art zu Denken nun tatsächlich auf den Boden gebracht und über die verschiedensten Abteilungen hinaus ausgerollt werden.

Man kann eine stetig wachsende Konzern Organisation, mit Hunderten oder Tausenden Mitarbeitern, natürlich nicht mit Strukturen und Prozessen eines Startups vergleichen und dementsprechend auch keine Methoden oder Arbeitsweisen 1:1 übernehmen. Es gibt ganz andere Hürden, Hindernisse und viel mehr Restriktionen und Vorschriften.

Wenn man auf die Entstehungsgeschichten von großen Unternehmen zurückblickt, wird man jedoch in den meisten Fällen sehen, dass es die besagten agilen Strukturen und den Startup Spirit bereits gab, denn dadurch sind viele Unternehmen überhaupt erst groß geworden.
Mit stetigem Unternehmenswachstum werden natürlich auch Strukturen und Prozesse komplexer und die Entscheidungskompetenz geringer.
Doch an welcher Stelle ändert sich die Einstellung unserer Mitarbeiter und wo geht der anfängliche Unternehmergeist verloren?
Wenn wir diese Fragen beantworten können, können auch die richtigen Hebel betätigt werden, um entgegenzuwirken.

Mögliche Pain Points mit sehr hohem Frustrationspotenzial sind zum Beispiel:

  • Rollenwechsel im Management: Das betrifft nicht nur CEO – Changes, sondern beginnt im mittleren Management - gerade diese Funktionen stellen ein sehr wichtiges Bindeglied zwischen Mitarbeiter und Management dar. 
  • Rollen-Neuverteilung innerhalb des Unternehmens: Nicht nur Neubesetzungen sind gut zu überlegen, sondern auch Jobrotations und Beförderungen innerhalb des Unternehmens können viel an der Teamdynamik ändern – im Positiven wie im Negativen.
  • Entstehung von neuen nötigen Skills: durch die ständige Änderung der eigenen Geschäftsfelder und der Digitalisierung vieler Prozesse in den Unternehmen entsteht natürlich auch der Need nach neuem internen Wissen. Viele Unternehmen bieten dafür einmalige Schulungen und Trainings an, die leider oft unausreichend sind, um den vollständigen Know-How Transfer zu gewährleisten - fehlendes Know -How und Expertentum ist Fakt in vielen Unternehmen.
  • Mercher und Fusionen: Die Fusionierung von Unternehmen, bringt natürlich auch neue Unternehmenskulturen-Werte und somit völlig neue und meist konträre Wertesysteme- und Einstellungen, in das eigene Unternehmen. Dieses Aufeinanderprallen der Fronten, muss vorbereitet, kontrolliert und laufend begleitet werden, da hier sonst langfristige und fest verankerte Wertekonflikte innerhalb der Abteilungen entstehen. 
  • Fluktuation: Wenn wichtige Anker- und Schlüsselpersönlichkeiten das Unternehmen verlassen, nehmen Teams meist ganz neue Dynamiken ein und dies kann sehr oft eine negative Hebelwirkung verursachen. Durch gezielte Neubesetzung kann entgegengewirkt werden.

Wir wissen nun was die möglichen Probleme verursachen kann und welche Meilensteine man sich genauer ansehen muss, um einem dauerhaften Frustrationslevel vorzubeugen.

Um zielführend eingreifen bzw. intervenieren zu können, ist es wichtig seine interne Zielgruppe, nämlich die eigenen Mitarbeiter und deren Werte zu kennen und zu verstehen, dass es auch in diesem Gebiet laufende Änderungen gibt und somit stabile Unternehmenswerte als Fundament immer bedeutender werden.

Viele Unternehmen haben mittlerweile eigene Incentive Programme und zahlreiche Benefits, die sie den Mitarbeitern anbieten, um diese laufend zu motivieren und für das Unternehmen begeistern zu können.
„Employee Engagement“ ist aus dem Personalmanagement nicht mehr wegzudenken und somit gibt es eine Vielzahl an Tools & Methoden, um über Gamification, laufend mit den eigenen Mitarbeitern interagieren zu können.
Viele dieser Methoden hinterlassen, außer einer Lücke im Budget, aber keine langfristigen und nachhaltigen Erfolge und werden bei der nächsten Mitarbeiterumfrage schlecht bewertet, teilweise sogar kritisiert und völlig falsch verstanden.

Das liegt unter anderem an folgenden Gründen:

  • Leider starten Unternehmen mit Kulturprojekten oft ohne gründliche Analyse, wo das Problem tatsächlich liegt, welcher Hebel angesetzt werden muss und welche Mitarbeiter und Abteilugen man sich ins Boot holen muss. Man geht auch nicht zum Arzt und startet wahllose, teure Behandlungen ohne eine gründliche Anamnese im Vorhinein.
  • Unternehmenskultur startet schon beim Recruitingprozess und kann nicht auf einzelne Benefits heruntergebrochen werden, sondern muss mit bestehenden Werten, abgestimmt auf die eigenen Mitarbeiter, verankert und laufend gelebt werden. 
  • Die Einstellung der Mitarbeiter ist nicht in jeder Region, nicht in jeder Branche oder in jeder Generation gleich - somit werden viele Incentives in gewissen Regionen nicht angenommen, die woanders zum Alltag gehören. 
  • Jeder kennt die bekannten Employee Branding Maßnahmen von Google im Silicon Valley.
  • Einige Unternehmen in Österreich haben versucht, diese Maßnahmen zu kopieren und sind auf puren Widerstand Ihrer Mitarbeiter gestoßen. Die Mitarbeiter in Österreich hatten das Gefühl, dass die Grenze zwischen Berufs- und Privatleben dadurch noch weiter verschwimmt und Sie gezwungen werden auch in Ihrer Freizeit oder nach Feierabend in der Firma zu bleiben.
  • In den USA ist es eines der wichtigsten Kriterien der Angestellten, dass Sie Ihre privaten Bedürfnisse wie Sport, Gesundheit, Verpflegung, soziale Einrichtungen etc. in der Arbeit abdecken können.
  • Das ist nur ein Beispiel von vielen, der unterschiedlichen Auffassungen von Wertesysteme und Anforderungen am Arbeitsmarkt.
  • Bestehende Generationskonflikte: Die Generation Y/Z will in aufstrebenden Startups oder in bereits namhaften Firmen arbeiten, diese Generation ist mit der laufenden Veränderung von Aufgaben, Zielen und Arbeitsweisen aufgewachsen und somit offen dafür – ältere Mitarbeiter haben Angst vor der Veränderung und verstehen oftmals die dahinterstehenden Beweggründe nicht. Einer der wichtigsten Empowerment Hebel dafür, ist die richtige Kommunikation. Eigentlich könnten diese Generationen sehr viel voneinander Lernen und sich gegenseitig supporten, sie wissen es nur nicht. Durch gezielte Maßnahmen und Plattformen, kann man diesen Know-How Transfer fördern und steuern. 
  • Ein kurzer Exkurs ins klassische Marketing erläutert das nächste Beispiel: Wie wir alle wissen macht es wenig Sinn ein Marketingkonzept zu erstellen, ohne zu wissen wer meine Zielgruppe ist und über welchen Kanal ich diese Zielgruppe erreichen kann. Die Customer Journeys, die Standard in Verkaufsprozessen sind, können aber auch im Personalmanagement eingesetzt werden.

Wie kann man die richtigen Maßnahmen setzen?

Die sogenannten Employee Journeys führen alle Touchpoints zusammen, die ein Bewerber oder Mitarbeiter, mit einem Unternehmen hat.
Das beginnt im Recruiting und der richtigen Positionierung auf Karriereplattformen und geht mit dem Onboarding – Prozess in die laufende Employee Experience und das People Development über.
Gerade in Zeiten der transparenten Kommunikation auf Plattformen wie „Kununu“ und „Glassdoor“ kann sich jeder über die tatsächlichen Umstände im Unternehmen informieren und diese Informationen werden zum immer wichtiger werdenden Entscheidungsfaktor im Bewerbungsprozess.
Anhand dieser Journeys kann man die einzelnen Schritte definieren, die für das eigene Unternehmen und deren Mitarbeiter priorisiert werden und diese mit den vorhanden Werten abstimmen, indem man Personas ableitet.
Somit gelangt man zu einem ganzheitlich gedachten und nachhaltigen Employee Experience Konzept und den korrekten Maßnahmen, um die richtigen Mitarbeiter zu finden und diese langfristig für das Unternehmen begeistern zu können.

In Change - Prozessen stellt eine gut verankerte und klar kommunizierte Unternehmenskultur eine sehr wichtige Basis dar, die auch in den Vorstandsebenen immer höher priorisiert wird.
Die eigenen sowie die zukünftigen Mitarbeiter zu kennen und deren Werte in laufende Projekte einzuarbeiten, ist der Beginn einer mitarbeiterzentrierten Ausrichtung und die essentielle Basis, um gute Mitarbeiter in Zeiten des Fachkräftemangel und der vielen Optionen am Arbeitsmarkt in sein Unternehmen zu holen und langfristig daran binden zu können - Denn in Zeiten der Digitalisierung bewerben sich die Mitarbeiter nicht mehr für ein Unternehmen, sondern die Firmen müssen sich bei den Mitarbeitern von morgen bewerben.

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